>> home >> Talent Management

Assessments - TMA

1. Algemeen
2. Theoretische achtergrond
3. De verschillende analyses
    3.1. Talenten Motivatie Assessment (TMA)
    3.2. Het expertsysteem
    3.3. TMA Team Analyse
    3.4. TMA cognitieve aanleg analyses (CAPA)
    3.5. Competentie manager
    3.6. Competentie Analyses (360° / 90° / 0° feedback)
    3.7. Beroepssectoren en Activiteiten Interesse Analyse (BAIA)
4. Uitgangspunten van het TMA
5. Welke voordelen biedt het TMA?

1. Algemeen

De TMA Methode (Talenten Motivatie Analyse Methode) ondersteunt organisaties bij selectie-, beoordelings- en ontwikkelvraagstukken van mensen. Door de verschillende persoonlijkheids-, competentie- en capaciteiten-instrumenten zijn organisaties snel in staat persoonlijkheid en gedrag van hun medewerkers en sollicitanten in kaart te brengen.
De TMA Methode bestaat uit diverse instrumenten en (expert) modules waaronder:

De TMA Methode is een methode die door zowel profit als non-profit organisaties uit verschillende sectoren gebruikt wordt voor diverse doeleinden zoals; selectie, beroepskeuze, opleiding, loopbaanontwikkeling, reïntegratie, beoordeling, teambuilding en coaching.

Uit onderzoek is gebleken dat bij reguliere assessments nogal wat fouten ontstaan. Dit komt doordat de kandidaat zich vaak mooier voordoet. Hij vertoont sociaal wenselijk gedrag... hij doorziet het doel van de vraag.

Om deze onzuiverheden te tackelen is het TMA ontwikkeld, waarbij door middel van een interactieve methode de emotionele balans, talenten en drijfveren van een kandidaat in kaart worden gebracht.
Het Talenten Motivatie Assessment (TMA) onderscheidt zich van andere analysemethodieken zoals de klassieke psychologische tests, doordat het uitgaat van de ‘ware’ talenten van iemand.
De TMA werkwijze is daarom opbouwend en objectief. Vanuit het ware potentieel kan namelijk niet alleen worden aangegeven in hoeverre iemand succesvol zal zijn in een specifieke context (functie of omgeving), maar ook kan een inschatting worden gemaakt van de ‘ontwikkelgebieden’.

2. Theoretische achtergrond

Het TMA is ontstaan uit een onvrede met de huidige analyse systemen. Bij een klassieke assessment (observatie) ontstaat een wederzijdse afhankelijkheid tussen kandidaat en beoordelaar.
Bij deze methoden wordt uit gegaan van de interpretatie van concreet gedrag. Deze vorm is tamelijk subjectief omdat de kandidaat zich gaat gedragen naar datgene dat hij of zij verwacht dat de norm is om “te slagen”. Ook is gedrag lastig te interpreteren omdat er meerdere en verschillende eigenschappen kunnen leiden tot ogenschijnlijk hetzelfde gedrag.
Bijvoorbeeld de eigenschappen: confrontatie en agitatie, dominantie en aanzien en erkenning.  Die lijken in de praktijk sterk op elkaar. Dit zou bij een klassieke assessment tot de conclusie kunnen leiden dat er leidinggevende talenten aanwezig zijn. Echter dominantie in combinatie met confrontatie kan tot matig leiderschap leiden terwijl dominantie in combinatie met inlevingsvermogen tot een heel ander soort leiderschap leidt.
Het verschil tussen denken en doen is dat ‘doen’ ofwel gedrag sociaal wenselijk te manipuleren is. Met andere woorden: Door enkel naar het gedrag te kijken krijg je geen objectief beeld van een persoon. Zijn behoeften en denkprocessen zijn in combinatie met de omgeving de veroorzakers van bepaald en specifiek gedrag.
Een bepaalde behoefte kan bij verschillende mensen leiden tot verschillend gedrag.
Introverte mensen met een hoge behoefte hebben aan sociabiliteit zullen liever kleine veilige groepen opzoeken terwijl extraverte mensen met een grote behoefte aan sociabiliteit zich prettiger voelen in grote(luidruchtige) groepen. Dezelfde talenten uiten zich dus in verschillend gedrag.

De TMA Methode is een psychologisch en psychometrisch systeem dat uitgaat van een persoonlijke blauwdruk. Het is gebaseerd op bekende psychologische theorieën waaronder de Big Five persoonlijkheidstheorie en is opgebouwd uit de volgende onderdelen:
1. De behoeften, denkprocessen en persoonlijkheidstrekken van de persoon.
2. De competenties en capaciteiten waarover de persoon beschikt
3. De omgeving waarin de persoon zich begeeft
4. Het gedrag dat de persoon vertoont

3. De verschillende analyses

TMA brengt op objectieve wijze het daadwerkelijke profiel van de kandidaat in kaart. De analyses bestaan uit vragenlijsten die desbetreffend persoonlijkheidskenmerken, competenties, interesses en/of capaciteiten meten. Ook wordt de consistentie gemeten. Zo kan een betere inschatting worden gemaakt of de kandidaat een betrouwbaar beeld geeft en bij twijfel kan worden door gevraagd. Na het afronden van een bepaalde analyse wordt een objectief rapport gegenereerd. Deze rapportage is de basis voor een (gestructureerd) gesprek.

3.1. Talenten Motivatie Assessment (TMA)

Het TMA is een unieke methodiek, mede gebaseerd op de Big Five theorie, waarbij drijfveren van een kandidaat in kaart worden gebracht. Als het ware worden de denkprocessen, die ten grondslag liggen aan gedrag, in kaart gebracht en zo een ‘blauwdruk’ van de kandidaat gemaakt. Het is een diagnostisch instrument voor talenten en persoonlijkheidsonderzoek. Het TMA kijkt naar persoonlijkheidskenmerken zoals sociabiliteit, ambitie en inlevingsvermogen. Zo ontstaat een
totaalbeeld en komen emotionele balans, talenten en motieven helder naar voren.

Het Talenten Motivatie Assessment rapporteert op de 6 TMA dimensies:

  1. Emotionele balans: Dit gebied brengt onder andere persoonlijkheidstrekken zoals eigenwaarde, ontzag, steun behoefte en zelfvertoon in kaart. De emotionele balans geeft een indicatie hoe een kandidaat kan omgaan met stressvolle situaties en is de rode draad door het talenten profiel van de kandidaat.
  2. Motieven: Dit gebied geeft de persoonlijkheidstrekken aan waardoor personen gemotiveerd worden zoals erkenning, ambitie en afwisseling. De motivatie om tot prestaties te komen. Bijvoorbeeld als een verkoper zeer sterk gemotiveerd wordt door prestatie zal hij graag en waarschijnlijk goed presteren als er een competitie element is ingebouwd in zijn werk.
  3. Sociale talenten: De belangrijkste persoonlijkheidstrekken op dit gebied zijn het inlevingsvermogen van de kandidaat, de mate van hulpvaardigheid en sociabiliteit. bepalen samen en in combinatie met elkaar hoe de kandidaat zich gedraagt in relatie tot anderen
  4. Organisatorische talenten: Dit gebied geeft de persoonlijkheidstrekken aan en de wijze waarop personen hun werk en leven organiseren zoals orde/structuur en pragmatisme. De mate waarin de persoon behoefte heeft aan een planmatige aanpak, ordening en netheid.
  5. Beïnvloedende talenten: Op dit gebied geeft de Talenten Motivatie Assessment onder andere aan in welke mate de kandidaat over energie beschikt om zaken voor elkaar te krijgen, dominant optreedt en volhardend is. Deze talenten zijn van belang om te kijken naar het vermogen van de kandidaat om anderen te beïnvloeden in de door zijn of haar gewenste richting.
  6. Leidinggevende talenten: De talenten op dit gebied bestaan onder andere uit besluitvaardigheid, onafhankelijkheid en leiderschap. Deze talenten zijn van belang om adequaat beslissingen te kunnen nemen en de organisatie de gewenste richting op te sturen.

3.2. Het expertsysteem

De instrumenten van de TMA Methode maken het de interviewer mogelijk voorafgaand aan het interview hypotheses te genereren over het gedrag van de kandidaat of medewerker zodat in het gesprek snel tot de kern doorgedrongen wordt. Dit verhoogt zowel de kwaliteit als de efficiëntie.

3.3. TMA Team Analyse

De TMA Team Analyse combineert maximaal tien TMA profielen van medewerkers die een team vormen. De Team Analyse wordt ingezet voor de vorming van nieuwe teams of het opsporen van (mogelijke) knelpunten en kansen in bestaande teams. De TMA Team Analyse verzamelt de TMA profielen van teamleden en genereert een overzichtelijk rapport die direct inzichtelijk en bespreekbaar maakt waar de knelpunten en de sterke punten van het team liggen. Tevens worden de teamrollen duidelijk gemaakt. De uitkomst geeft informatie over de leider en de verschillende leden van het team en leidt tot een betere balans en betere prestaties van het team.
 De TMA Team Analyse meet vier aspecten;

3.4. TMA cognitieve aanleg analyses (CAPA)

Intelligentie kan op twee manieren worden gebruikt. Enerzijds in de zin van intelligente handelingen en vaardigheden, zoals het oplossen van meer of minder ingewikkelde problemen. Anderzijds in de zin van onderliggende mentale processen. Het effect van mentale processen kan echter uitsluitend indirect bepaald worden aan de hand van de uitkomsten van de intelligente handelingen.

Definities van intelligentie zijn derhalve over het algemeen niet gericht op de mentale processen maar meer op de vaardigheden die als intelligent worden beschouwd. Zoals het vermogen om zich aan te passen aan nieuwe situaties, om logisch te redeneren, om nieuwe problemen op te lossen en te leren van nieuwe informatie.

Van belang is onderscheid te maken in “fluid” of vloeiende intelligentie en “crystallized” of uitgekristalliseerde intelligentie.
“Fluid” intelligentie heeft betrekking op het vermogen om abstract te redeneren en om flexibiliteit van denken, dat noodzakelijk is voor het oplossen van meer of minder complexe problemen op zeer diverse gebieden en dat in grote mate erfelijk is.
“Crystallized” intelligentie is meer het resultaat van de uitwerking van fluid intelligentie ie een bepaalde (culturele) omgeving. Het is als het ware het geheel van kennis en vaardigheden dat iemand tijdens zijn leven opdoet, afhankelijk van het culturele aanbod en de onderwijskansen en de kenmerken van de persoon (TMA)

3.5. Competentie manager

De TMA-Competentiemanager is een praktijkgerichte oplossing voor competentiemanagement en bevat een online competentiedoorkijk. U kunt gebruik maken van het uitgebreide TMA Competentiemodel of uw eigen ontwikkelde model importeren in de TMA methodiek.
De volgende functionaliteiten maken een complete procesgerichte benadering van HR mogelijk:

Binnen de TMA-Competentiemanager kunt u kiezen uit 43 competenties, zowel generiek als specifiek voor de organisatie van de kandidaat.

3.6. Competentie Analyses (360° / 90° / 0° feedback)

Competenties worden gemeten met behulp van gedragsvoorbeelden. Denk aan voorbeelden zoals: “Drukt zijn of haar mening door” of “Werkt mee bij veranderingen”. Competenties zeggen vooral iets over het gedrag wat de medewerker vertoont en in mindere mate iets over zijn of haar persoonlijkheid en motieven.
Met de TMA Methode kunnen op 3 manieren competenties gemeten worden:

Op flexibele wijze kunnen er per functie of zelfs per persoon competenties worden gekozen om in kaart te brengen (standaard tussen de 1 en 15 competenties). Het is mogelijk om van de competenties met gedragsvoorbeelden van de TMA methode gebruik te maken of een eigen competentietaal te hanteren.

3.7. Beroepssectoren en Activiteiten Interesse Analyse (BAIA)

De Beroepssectoren en Activiteiten Interesse Analyse is er voor mensen vanaf 14 jaar met een niveau vanaf HAVO niveau tot en met universitair niveau. De Beroepssectoren en Activiteiten Interesse Analyse geeft aan in welke sectoren en in welke activiteiten iemand geïnteresseerd is en zijn voorkeur voor heeft. De analyse gaat zowel uit van de matchingsbenadering waarbij bij de kandidaten de interesses voor bepaalde beroepssectoren achterhaald worden als de interactionele benadering waarbij interesse voor activiteiten een grotere rol spelen. In de rapportage worden bij de beroepssectoren en activiteiten voorbeelden gegeven van zowel concrete beroepen als opleidingen die daarbij horen. Deze suggesties zijn niet uitputtend bedoeld maar staan er om kandidaten op een spoor te zetten zodat ze zelf meer informatie kunnen gaan zoeken over de betreffende beroepen en opleidingen en/of in gesprek kunnen gaan met hun reïntegratie-, opleidings- en/of loopbaanadviseur.

4. Uitgangspunten van het TMA

De persoonlijkheid is niet simpelweg onder te brengen in een bepaald persoonstype, maar bestaat uit een veelvoud van subtrekken of persoonstrekken welke elkaar kunnen aanvullen, versterken of verzwakken. Aan de basis van (zichtbaar) gedrag liggen denk- en (on)bewuste processen welke het gedrag beïnvloeden. Dit maakt het mogelijk een analyse te maken van de talenten, drijfveren en motieven die uit de persoonlijkheid van uw kandidaat voortvloeien. Eventueel kan aanvullend 360° feedback de sterktes en zwaktes van de kandidaat in kaart brengen zoals de omgeving deze ervaart.

5. Welke voordelen biedt het TMA?

 


"If you put good people in bad systems you get bad results. You have to water the flowers you want to grow."
- Stephen Covey